按岗位派模型

全公司一个模型，为什么最贵

要快的岗位和要想清楚的岗位，需要的不是同一颗脑子。接电话的岗位要快，做分析的岗位要强。全公司只用一个模型，看着省事，其实只能在两头里挑一头。

挑最强的，摘要、分类这类简单的活也按最高的价付，而不同模型的单价可以差出数十倍。挑最便宜的，难的活就容易做错，返工和人工兜底的成本另算。两头都在花冤枉钱。

把模型单独做成一层，才谈得上按岗位配。每个岗位拿到适合自己的那颗脑子，成本和效果也按岗位分开算，哪一段贵、值不值，一眼看得到。

分档之后，成本结构通常会明显改变：大量简单的活落在快而省的模型上，贵的模型只花在真正难的地方。

先看岗位干的是什么活

配模型之前，先看每个岗位的活是什么性质，而不是先看哪个模型最强。大致可以分成四类：

快和强，买的是不同的东西。要快的岗位，对方在等回话，慢几秒体验就差一截；要想清楚的岗位，多等一会儿换来对的结论，反而更划算。

「要快」里还有一种更轻的活：在几个选项里挑一个，比如判断一条消息该交给财务、销售还是售后。这类活只选不写，用专门做分类的模型就够了。

同一个部门里，几个岗位常常分属不同的类。比如采购部，接供应商电话的岗位要快，做比价分析的岗位要想清楚，核对到货单照片的岗位要看图。

按岗位配，配错随时改

模型按岗位配，不按人配，和权限挂在岗位上是一个道理。哪个岗位配哪颗脑子在 Engine 里定，换了人、换了数字员工，岗位的配置照样沿用。

1. 列岗位

   把部门里的岗位列出来，写清每个岗位主要干什么活。

2. 分类

   按要快、要想清楚、要看图、要听，给每个岗位归类。

3. 配模型

   同一类岗位配同一类模型；新岗位沿用同类岗位的配置，不用每次从头挑。

4. 看效果，再调

   按岗位看效果和成本。配错了随时改，改完下一轮就生效。

看效果，看的是答得对不对、要不要人返工；看成本，看的是这个岗位这个月用了多少、花了多少。两样都按岗位拆开，才知道该往哪个方向调。

调的时候盯两个信号：一个岗位用强模型做的大多是简单的活，就往下换一档；一个岗位用便宜模型总在难的活上出错，就往上换一档。

按岗位配、按岗位算账、按岗位换：模型单独成一层，这三件事才做得到。