反馈即训练

为什么点个踩不够

点个踩，只告诉它「错了」，没告诉它错在哪、对的是什么、以后该怎么做。它的负责人看到这个踩，也只能去猜。点踩至少说明这里有问题，但它只是一个信号，还算不上训练素材。

训练数字员工，改的不是模型本身，而是它的资料、岗位说明书、流程和记忆。要改对地方，先得知道问题出在哪一处，而最清楚这一点的，是当时在场的你。所以你写下的每一条纠正，都是它的训练素材。

一条好纠正的四个部分

1. 指出是哪一次

   哪个问题、哪份回答。最好直接引用原话，或者截图。

2. 说清错在哪

   具体到一句话、一个数字，不要只说「不太对」。

3. 给出对的和依据

   正确的应该是什么，依据哪份制度、哪张单据。

4. 说出以后的规矩

   以后遇到同类情况，该怎么处理。

拿财务数字员工的报销初审做个对照：

好的那一条多花了半分钟，但四个部分都在：哪一次、错在哪、对的和依据、以后的规矩。负责人拿到它，不用再回头问你任何问题。

你的反馈去了哪里

每位数字员工都有一位负责人。负责人每周花十五到三十分钟，复核它的工作和收到的反馈，按下面四步一轮轮改进它：

诊断先于处方，不能「感觉不对就改提示词」。你的反馈写得越具体，诊断就越准，改得也越对。六种原因里，前五种都能在组织这一层补上；只有能力上限要等模型升级，这时负责人会收窄它的任务，而不是硬上。

除了纠正答错的地方，还有两类反馈同样值得提：它还做不到的事，以及你觉得公网工具做得更好的事。这两类直接决定下一轮先训练什么，提出来的人，就是在给自己的部门排优先级。

你不是在给 AI 找茬，你是在训练自己的数字同事。