从聪明人到熟手

聪明人，还不是熟手

买到最强的模型，不等于拥有一位称职的数字员工。模型像一位刚招进来的聪明人：学得快、懂得多，但不认识你的公司，不知道你们的制度，也不清楚哪些事归它管。

所以上岗那天只是入职报到。把聪明人变成熟手的是训练，而训练不改模型本身，改的是围绕模型的六样东西：

• 岗位说明书：它管什么，不管什么
• 资料：它读哪些制度、文件与数据
• 记忆：它在工作中记下的经验
• 流程：一件事按什么步骤做
• 工具：它能用哪些系统
• 权限：它能看什么、能动什么

模型的升级由平台统一推送。让数字员工越来越懂这家公司的，是这六样东西，而它们正是负责人能亲手改的部分。所以它做得不好时，先看这六样东西缺了什么，而不是先怪模型。

像管员工一样：生命周期六段

人事部门怎么管员工，就怎么管数字员工：有入职、岗前培训和试用期，也有在岗辅导、考核晋升与退出。每一段都有人类员工的对应物，入职像签合同、定岗，在岗训练像带新人，退出像停职与离职交接。

前三段通常在部署交付期内走完，目标是合格上岗。后三段是上岗之后的日常运营，要一直做下去。

退出也不只发生在最后。任何一段出了事故，都可以先降级或一键停用，查清原因、整改之后再恢复。真正退役时，它积累的记忆归档回公司资料库，经验留在组织里。

数字员工的能力是运营出来的，不是交付那天就封顶的。

每一段，负责人做什么

每位数字员工都有一位唯一的人类负责人。看清它在哪一段，你就知道自己此刻该做什么。

负责人的投入集中在两头：上岗前把说明书和考题定好，上岗后坚持每周复核。中间的每一次扩权、每一次晋升，都以考试记录为准。