六种失败，六个处方

六个可以改的地方

训练循环的第二步是诊断：把一次失败归到一个原因上。原因分六类，正好覆盖数字员工全部可以改的地方：资料（前两类）、记忆、职责、流程，以及模型本身。诊断落在一个原因上，处方才能对症。

六类的分法有讲究：前两类改资料，第三类改记忆，第四类改说明书，第五类改流程，只有第六类涉及模型本身。换句话说，六类里有五类，是组织自己就能修的。

容易混的两对，和一个常被忽视的

有些症状看起来很像，诊断时最容易混的是下面两对；还有一类，常常被忽视。

答不出，还是答不一？ 知识缺口是资料里没有，它答不出或者编造；口径混乱是资料里有好几份，它每次挑的不一样。前者要补，后者要定。补错了方向，往一堆矛盾的文件里再加一份，只会更乱。

该不该做，还是怎么做？ 职责模糊是「这件事该不该它做」没写清，于是越界或推诿；流程缺失是「该它做，但怎么做」没写下来，于是每次做法不一样。前者改说明书，后者写流程。

记忆不是越多越好。 记得太少，会反复犯同样的错；记得太多，行为会漂移，成本也跟着上涨。好的记忆一事一条，写结论和出处，不抄原文；超出容量时，先合并、再淘汰，而不是一味扩容。

第六类，单独对待

前五类都能当周修复、当周复验；只有第六类要等平台升级。把它单独列出来，是为了防止一种常见的误判：把组织层能修的问题，当成「AI 不行」。

排查时可以按顺序来：先看资料有没有、是不是只有一份；再看记忆有没有记错；再看说明书的边界和流程写没写清。前五类都没问题，才考虑能力上限。

真遇到能力上限，也别硬上。把任务缩小到它稳定能做的部分，其余留给人。模型升级由平台统一推送；升级之后，用同一套考题全部重考一遍，再决定要不要把任务放回去。

先排除前五类，再下「它做不到」的结论。