训练循环

一圈四步

上岗之后，数字员工靠一个循环变强：观察、诊断、处方、复验。转完一圈回到观察，下一圈从新的证据开始。这和带新人是一个道理：先看他哪里做得不对，弄清为什么，再教对的做法，最后看他是不是真会了。

每一步都有明确的产出。观察得到一批具体的错例，诊断得到一个原因，处方得到一次有记录的改动，复验得到一个新的分数。哪一步没有产出，这一圈就没有转完。

观察要靠证据，不靠印象。证据有四个来源：运行记录、操作留痕、人工复核里发现的失败案例，以及负责人的纠正反馈。「最近好像不太准」不是证据，三个具体的错例才是。负责人的每一条纠正，都是下一圈最直接的原料。

诊断先于处方

这个循环最重要的一条纪律，是诊断先于处方：不允许「感觉不对就改提示词」。动手之前，先回答一个问题：它为什么错？

同样是答错，原因可能完全不同：缺资料、资料互相矛盾、记错了、职责不清、没有流程，或者确实超出了能力。原因判断错了，改动就落在错误的地方，问题照旧。好比医生不问诊就开药，药再好也未必对症。

诊断时，对照六类原因逐一排查：知识缺口、口径混乱、记忆问题、职责模糊、流程缺失、能力上限。下一课逐个讲它们的症状和处方。

每次诊断只开一个明确的处方，而且要具体到改哪一处：补哪份文件、以哪份为准、改说明书的哪一栏、写哪一条流程。一次改好几样，分数变了，也说不清是哪一处起了作用。

训练日志

每转一圈，登记一条训练日志。一条合格的日志写四件事：看到了什么、判断是什么原因、改了什么以及预期效果、复验结果如何。下面是一条完整的例子：

改没改好，分数说了算，不靠感觉。

日志不只是给自己看的。它让每一次改动都可追溯，也是下一轮诊断的依据；和考试记录放在一起，就是这位数字员工完整的绩效档案。

训练日志也是每季度训练复盘会的材料：这一季改了什么、哪些改动真正起了作用，都写在里面。